Отдел продаж
8 (499) 755-89-57
Лодки, запчасти
8 (499) 755-89-57

Как завалить велосипед в военкомате


переосвидетельствование и результаты ВЭМ - Центр прав призывника

Добрый день! Если вкратце, то у меня такое:

есть военный билет с НГМ по 66В, прошло 3 года и сейчас прохожу переосвидетельствование, по этой статье стал годным, был кифоз 3-й степени, стал кифоз 2-й степени.. Сейчас прохожу обследования, делал ЭКГ, узи сердца и крутил велосипед, забрал результаты по велосипеду, сейчас напишу что там. И ещё, может важно, мне в августе будет 27 лет, рост 174 вес 46 кг, ИМТ 15

По результатам ВЭМ:

Проба прекращена из-за: усталости б-го., дос-я субмакс. ЧСС, голов-я и усталости пациента.

Физическая работоспособность снижена

Выполнена работа 72Дж (432 кг*м)

ДП -170

Порог мощности (ВТ) — 50

Восст. АД на 3 мин

Восст. ЧСС на 2 мин

Нарушение ритма отсутствует

Реакция АД на физич. нагрузку физиологическая

Коронарный резерв: сохранен

Толерантность к физич. нагрузке: низкая

ВЭП отрицательная

 

Кровь Билирубин:

Общий: 27.2 мкмоль/л (норма — 8-55-20.52)

Прямой: 2.9 мкмоль/л (норма 2.14-5.13)

 

Рекомендовано: Наблюдение терапевта по месту жительства.

 

 

Чего мне ожидать от военкомата с этим результатом?

И в каком законе или утверждение или где там должно быть это написано, что при наличии Военного билета с НГМ военкомат ИМЕЕТ ПРАВО вызывать меня, будь то переосвидетельствование или ещё что-то. Т.к. отсрочки на 3 года не существует, а они меня вызывают и в военнике указали через 3 года.. И это не в первый раз. Законны ли их действия и если Да, то где прописаны! Если Нет — что им предъявить по этому поводу!?

Персональный рекрутинг для заполнения вакансий

Подано в разделе "Офис и HR".

Для малых предприятий личный набор потенциальных кандидатов на работу может быть особенно подходящим методом удовлетворения потребностей в найме. Рекомендации от друзей и деловых партнеров, а также набор в школах могут быть ценными источниками помощи.

Вы хотите нанять кого-то для своего бизнеса, и вам нравится идея использовать более личный способ найма самостоятельно.Возможно, вы пробовали другие способы, например рекламу в объявлениях или Интернете, и не добились большого успеха. Или, возможно, характер вашего бизнеса требует, чтобы вы и ваши сотрудники работали в тесном сотрудничестве, и вы хотите сузить круг до общего фактора, который будет хорошо подходить для вас и вашего бизнеса. Персональный рекрутинг позволяет вам лично искать, встречаться или связываться с людьми, которых вы хотели бы нанять.

Начало работы

Итак, с чего начать? Ну, почти каждый знает кого-то, кому нужна работа.Направления могут исходить от коллег, нынешних сотрудников и друзей. Вы также можете позвонить своим знакомым и спросить их, знают ли они о ком-либо, кто соответствует вашей квалификации. Наем рекомендаций от друзей или знакомых дает несколько преимуществ. Направления могут привлечь качественных сотрудников и создать приятную рабочую среду, в которой сотрудники поддерживают друг друга и работают усерднее.

Наем слишком большого количества людей, привлеченных другими сотрудниками, также имеет обратную сторону. Если у вас слишком много сотрудников, которые являются личными друзьями в офисе, это может привести к тому, что группа будет сопротивляться присмотру, прикрывает своих членов, слишком много общается, пренебрегает теми, кто не входит в группу, и вызывает проблемы в рабочих отношениях, если личные возникают разногласия или конфликты.

Может быть, личные рекомендации или рекомендации сотрудников слишком личные с точки зрения набора персонала. Если это так, то набор на ярмарках вакансий и в школах может быть золотой серединой, когда дело доходит до личного найма,

Набор в школы и ярмарки вакансий

Один из самых популярных способов участия малого бизнеса в личном найме - это местные ярмарки вакансий. Смотрите воскресные объявления о предстоящих событиях или получайте информацию от вашей местной торговой палаты, промышленной или торговой группы.Ярмарки вакансий различаются по размеру, но даже меньшие по размеру позволят вам лично встретиться с многочисленными кандидатами, которых вы можете рассмотреть на должности.

Другой вариант - набор в школы. Имеет ли смысл для малого бизнеса заниматься набором персонала в среднюю школу, профессиональное училище или колледж, зависит от нескольких факторов, в том числе:

  • сколько сотрудников нужно нанять
  • какой тип сотрудников нужно нанять

Одним из преимуществ приема на работу в школы является то, что вы можете бесплатно разместить объявление на школьной доске объявлений или в Интернете.Кроме того, колледжи и средние школы - отличные места для поиска рабочих на лето. Если вам нужна временная летняя помощь, попросите в школьном офисе / консультационном бюро разрешение разместить объявление в конце учебного года на школьной доске объявлений или на веб-сайте. Дачники - отличная временная помощь. Они краткосрочные, обычно принимают более низкую заработную плату, чем другая неполная занятость, и не требуют пособий.

Если вы нанимаете кого-то в возрасте до 18 лет, убедитесь, что вы соблюдаете законы о детском труде.

В большинстве школ есть доска объявлений рядом с бюро по трудоустройству или ориентации, где перечислены списки вакансий для учащихся на неполный, временный и полный рабочий день. В некоторых школах есть списки вакансий для учащихся в Интернете. Как только вы получите разрешение школы, вы сможете размещать вакансии на доске объявлений или в Интернете.

Лучшее время для публикации вакансий зависит от того, когда вам нужна помощь. Например, если вам нужна временная летняя помощь, лучшее время для объявления вашей должности - весна, ближе к концу традиционного учебного года.Именно тогда большинство студентов становятся доступными из-за летних каникул или окончания учебы.

Имейте в виду, что объявления о вакансиях должны быть написаны так же, как и объявление о работе. Вы не можете использовать дискриминационные выражения, а также не можете иметь квалификацию, которая может дискриминировать одну защищенную группу лиц. Как и в случае с объявлениями о вакансиях, единственным исключением является добросовестное освобождение от профессиональной квалификации.

В большинстве крупных колледжей и университетов есть служба трудоустройства или служба профориентации, которая взаимодействует с работодателями для размещения выпускников.Вы можете подумать о том, чтобы связаться с этим офисом в местном университете и узнать, когда вы сможете набирать студентов. Часто в офисе публикуются объявления о вашей работе и даже устанавливается расписание собеседований.

Еще один ресурс, с которым вы можете уточнить в местном университете, - это офис финансовой помощи. Многим студентам требуется, по крайней мере, неполный рабочий день для оплаты расходов в колледже. Офис финансовой помощи может помочь вам связаться со студентами в поисках работы.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation - партнерство с лидером отрасли

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT прямо сейчас!

.

Ваш подход к найму неверен

Краткое содержание

Goldman Sachs - это бизнес, ориентированный на людей - каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы найти решения их проблем. Как следствие, наем выдающихся талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может считаться само собой разумеющимся. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, откровенно говоря, была относительно новой для нашей 150-летней фирмы. На протяжении десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, захватывающих и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл - мы росли двузначными числами и имели высокую прибыль, а это означало, что возможности и вознаграждение были в большом количестве. Тем не менее, эта авария частично лишила нашу отрасль блеска; как рост, так и доходность замедляются. И одновременно усилилась битва за таланты - внутри и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Кремниевую долину, в частный капитал или в стартапы. Более того, мы больше не искали в основном специалистов по бухгалтерскому учету, финансам и экономике: новые навыки, особенно программирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs - и почти везде.Ветер переместился со спины на лицо, и нам нужно было ответить.

Не так давно компания полагалась на более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний академический балл, специальность, руководящие должности и соответствующий опыт - классические темы резюме. Больше никогда. Мы решили заменить нашу инструкцию по найму новыми передовыми методами оценки и найма, поэтому мы собрали рабочую группу из старших руководителей бизнеса, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, специалистов по данным и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем пересматривать процесс набора, который оказался таким успешным?» и «Разве у вас уже не намного больше квалифицированных кандидатов, чем имеющихся вакансий?» Это были разумные вопросы. Но зачастую для того, чтобы оставаться успешным, нужно учиться и меняться, а не придерживаться проверенного временем.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие руководители фирмы, поэтому было разумно сосредоточить на них наши первоначальные реформы.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе - видео-интервью и структурированное интервью.

Асинхронное видео-интервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения первых собеседований. Школы сообщат нам установленную дату и количество временных интервалов для встреч с учениками. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и настолько большим количеством студентов, сколько мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на школах с самым высоким рейтингом. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, становилось важнее, чем кто были самыми талантливыми учениками, независимо от их школы. Однако мы знали, что кандидатам не обязательно посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs - наши руководящие должности уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы открыли офисы в новых городах и регионах, нам потребовалось набирать сотрудников в большее количество школ, расположенных в этих районах.Видео-интервью позволяют нам это делать.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровым собеседованием, мы решили использовать «асинхронные» видеоинтервью, в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы собеседования, для всех взаимодействий с кандидатами в первом раунде. Наши рекрутеры записывают стандартные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня, чтобы прислать видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-профессионалы просматривают видео, чтобы сузить круг кандидатов, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для окончательного личного собеседования.(Для создания видеоплатформы мы заключили партнерство с компанией и создали собственное цифровое решение на основе ее продукта.)

Этот подход оказал значимое влияние двумя способами. Во-первых, с ограниченными усилиями теперь мы можем тратить больше времени на знакомство с людьми, которые подают заявки на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы запустили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, прошли первое собеседование.Во-вторых, теперь мы сталкиваемся с талантами из тех мест, куда раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 учащимися в нашем последнем поступившем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших учеников исторически приходили из «целевых школ», сейчас верно обратное. Вершина нашей воронки рекрутинга шире, а результаты более разнообразны.

Поскольку мы ведем бизнес, ориентированный на людей, мы много работали, чтобы видеоинтервью не казались холодными и обезличенными.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса, из которого состоит опыт найма в Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в университетские городки для непосредственного общения со студентами на информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель - гораздо больше поделиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди понимали фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему они хотят стажировку или работу.

Наши структурированные вопросы собеседования предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель - равные условия игры. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после того, как они были записаны, мы предлагаем практический вопрос перед началом собеседования и обратный отсчет перед заданием вопросов. Мы также даем студентам формальный канал для передачи проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что такой подход повысил удобство работы новобранцев. В нем используется среда, на которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить собеседования, когда чувствуют себя свежими и в то время, которое соответствует их расписанию. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья - тогда как раньше мы проводили собеседование в рабочее время.) Мы подозревали, что если бы этот процесс был отказом для соискателей, мы бы увидели падение процента тех, кто согласился на наши интервью и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные вопросы и оценки.

Как создать процесс оценки, который не только помогает отобрать лучшие таланты, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов об их конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и позируем гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы подслушиваете конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом.К вам подходит друг и спрашивает, слышали ли вы в последнее время о нем что-нибудь плохое. Чем ты занимаешься?").

По сути, мы меньше сосредоточены на прошлых достижениях и больше на понимании того, обладает ли кандидат качествами, которые положительно повлияют на нашу фирму и нашу культуру. Наши структурированные вопросы собеседования предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в компании. В первом туре они оцениваются по шести компетенциям; если они успеют, они будут оценены по оставшимся четырем во время личных собеседований.

У нас есть постоянно обновляемая библиотека вопросов по каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, в которой объясняется, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «отлично» до «плохо». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им материалы для подготовки непосредственно перед собеседованием с кандидатом и проводим подробные калибровочные встречи, используя все данные кандидата, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценки. инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с оценочными тестами до приема на работу, которые будут сочетаться с этими собеседованиями; мы уже предлагаем экзамен по техническому кодированию и математике для поступающих в нашу инженерную организацию.

Мы решили не апробировать эти изменения, а вместо этого внедрить их массово, потому что мы понимали, что заинтересованность будет исходить от способности быстро показать результаты - и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. В самом деле, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш кадровый отдел в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы сейчас находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни иметь больший вес, чем другие? А как насчет биографии кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Является ли лучший ученик государственной школы более ценным для нас, чем средний ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что ученики, набранные из новых школ в нашем резерве, работают так же хорошо, как ученики из наших традиционных школ, а в некоторых случаях с большей вероятностью останутся в фирме подольше.

Что дальше в наших усилиях по набору персонала? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие из остальных 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате выбор правильных 3% - это не столько человек, сколько подбор правильного человека на правильную роль. Этот матч может быть заключен прямо после колледжа или спустя годы. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-подразделения, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы изучаем, как виртуальная реальность может помочь нам лучше информировать студентов о работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы задействовать еще больше данных в процессе принятия решения о приеме на работу. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы при оценке резюме и собеседований? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо исключали человеческий фактор в Goldman Sachs; он слишком глубоко укоренился в нашей культуре, в той работе, которую мы делаем, и в том, что, по нашему мнению, способствует успеху.

Мне не терпится увидеть, куда нас приведет это путешествие. Наш курс в кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю - и он полностью состоит из людей, отобранных путем тщательной и объективной оценки. В результате нам не станет лучше.

Идея вкратце
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций, продвигаясь изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня.Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку вакансий , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько за нее следует платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry - передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят - всегда в электронном виде, - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети американских компаний сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось на развертывание и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

По данным последнего ежегодного исследования Conference Board, наем талантов остается главной проблемой для руководителей; это также главная забота всего руководства. По данным опроса руководителей компаний PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, - а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

С чего начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживает, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях слабого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет найма извне, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% лидеров по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) - попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» - одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму - сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, однако большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение наилучших возможных сотрудников.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем подбираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторые из этих рабочих мест на самом деле не существуют. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к вакансии и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оказывать давление на менеджеров по найму. ' списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортирует резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаруживает, что практически ни один кандидат не соответствует всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, имеющих опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму - яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы думаем.Фактор номер один, который побудит первых переехать, - это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более хорошими сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников - это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. А исследование Эмилио Кастилья и его коллег говорит об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу - если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор персонала - единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата - исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и работу сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценке консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу - практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле - заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов, чтобы повысить доходность. Вот почему: каждый соискатель стоит денег - особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что компания имеет обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма - отбор - чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Как только люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов - потому что они хотят, чтобы их наняли, - а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет большого смысла.Во время бума доткомов Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания серьезно относилась к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять - что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником - тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи персонала, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, тогда как прошлые успехи - таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие другие предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало единого мнения. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, - лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день - почти все они касаются найма - от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, приводит ли что-либо из этого к лучшему найму, потому что немногие из них подтверждаются фактическими показателями работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-интервью (где коллеги за кадром помогают) - такая проблема, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу - в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, - и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» - критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки - это рецепт плохого приема на работу и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, подходит ли ваш i

.

Ранний набор | Понимание предложений о ранней стипендии

Влияние коронавируса на прием на работу в колледж: NCAA продолжала приостанавливать все личные приемы на работу до 30 сентября; Для уровня D2 утверждены разные правила. NCAA также предоставил выпускникам колледжей право на дополнительный год. Кроме того, из-за закрытия кампусов колледжей официальные и неофициальные визиты, а также лагеря колледжей приостановлены. NCSA продолжит предоставлять обновленную информацию о нашем разделе ресурсов по коронавирусу и нашем блоге.

Кажется, что с каждым годом появляется все больше и больше историй о спортсменах из средней школы, получающих стипендии в колледжах. Некоторые спортсмены сделали новости, получив предложения, когда им всего 9 лет! Ранний набор персонала - спорная тема, но важно понимать, почему и как это работает.

Обновление правил NCAA: новые правила, принятые NCAA в 2017, 2018 и совсем недавно в 2019 году, сделали незаконным для тренеров колледжей предлагать стипендии новобранцам до 1 августа или 1 сентября их младшего года обучения.Эти новые правила применяются ко всем видам спорта, кроме футбола, женского баскетбола и бейсбола.

Хотя устные предложения стипендии новобранцам 8, 9 и 10 классов являются незаконными, вы можете ожидать, что тренеры колледжей будут набирать и оценивать потенциальных клиентов. Вот как работает этот процесс. Узнайте, как службы набора персонала помогают спортсменам и рекрутерам.

Что такое ранний набор?

Ранний набор относится к тенденции, когда тренеры колледжей набирают спортсменов до того, как правила NCAA позволяют им инициировать общение с этими рекрутами.Для большинства видов спорта Дивизиона I и Дивизиона II тренеры могут начать проактивно обращаться к новобранцам 15 июня после второго курса или 1 сентября младшего года. Однако многие тренеры - например, Дивизион I и некоторые высококлассные школы DII - будут предлагать стипендии спортсменам даже в 7-8 классах.

Ранний набор в спорт, где тренеры могут предлагать стипендии

Когда тренеры узнают о молодом, выдающемся спортсмене, они обращаются к его старшей школе или тренеру клуба.Они получают дополнительную информацию от тренера и назначают телефонный звонок спортсмену. Помните: если новобранец звонит тренеру колледжа, тренер всегда может забрать , независимо от возраста спортсмена. Оттуда тренер может попросить новобранца прислать еще видео, стенограммы и т. Д., Чтобы провести полную оценку. Спортсмен может отправлять тренеру столько писем, сколько хочет; тренеру просто запрещено отвечать на них, пока спортсмен не достигнет нужного возраста, согласно правилам NCAA.

Если тренер действительно заинтересован в этом рекруте, он может устно предложить ему стипендию. Устное предложение не является юридически обязательным предложением стипендии, и тренеры колледжа могут направить устные предложения новобранцу любого возраста. По сути, это способ тренера сказать: «Я резервирую для вас место в своей команде». Однако, поскольку устные предложения не являются юридически обязательными, тренеры и спортсмены могут отказаться от них в любой момент.

Ранний набор в спорт, где тренеры не могут предлагать стипендии

С недавними обновлениями правил NCAA во всех видах спорта, кроме футбола, мужского и женского баскетбола и бейсбола, тренерам колледжей больше не будет разрешено продвигать устные предложения стипендий студентам-спортсменам до 15 июня после их второго курса или 1 сентября Младший год.Кроме того, были закрыты многие лазейки, которые позволяли тренерам и новобранцам общаться. Несмотря на эти новые правила, тренеры по-прежнему будут «набирать» перспективных элитных учеников в начальной школе.

Тренеры колледжей по-прежнему будут оценивать перспективы на турнирах, выставках и своих собственных студенческих лагерях. Кроме того, они будут общаться с тренерами клуба перспектив и старших классов. Тренер колледжа может сказать тренеру потенциального клиента, что «мы нанимаем его», что станет сильным сигналом того, что они заинтересованы в них.Для новобранцев это означает, что присутствие на мероприятиях, где тренеры наблюдают за перспективами, и посещение студенческих лагерей будет играть решающую роль.

Почему тренеры предлагают спортсменам такие молодые?

Ранний набор - это способ для тренеров, участвующих в высококонкурентных программах, поймать лучших спортсменов до того, как это сделают соревнования. И это имеет смысл с этой точки зрения! Находите, нанимайте и направляйте лучших студентов-спортсменов впереди своих соперников. Проблема в том, что для того, чтобы опережать конкурентов, тренеров нужно набирать раньше и раньше.

Хотя большинство тренеров признают, что им не особенно нравится практика раннего набора, они должны принимать участие в этой практике, чтобы оставаться конкурентоспособными с другими программами. «Иногда вы чувствуете себя таким лицемерным, как тренер, когда говорите, что не считаете здоровым нанимать детей в [молодом] возрасте, но тогда вы активно участвуете в этом процессе», - тренер женского волейбола Западного Кентукки Трэвис Хадсон сказал ESPNW.

Почему некоторые люди против раннего приема на работу?

Ранний набор на работу оказал сильное давление на тренеров, спортсменов и родителей, заставив их сдвинуть сроки набора вперед.Это означает, что спортсменам нужно раньше начинать соревноваться на высоком уровне, тренерам нужно задумываться о наборе классов спустя годы, а родители пытаются помочь своим молодым спортсменам принимать очень зрелые решения. Ранний набор на работу действительно существенно изменил ландшафт молодежного спорта:

  • Молодежный спорт теперь уделяет меньше внимания развитию навыков и больше - демонстрации талантов спортсменов. Когда спортсмены учатся в 6, 7 и 8 классах, они должны работать над развитием своих навыков и воспитывать любовь к игре.С ростом числа сотрудников на раннем этапе, многие вынуждены неустанно работать, чтобы привлечь внимание тренеров колледжей, часто в процессе чрезмерного использования.
  • Ранний набор на работу побуждает незрелых спортсменов принимать важные жизненные решения. Большинство учеников средней школы не знают, в чем они хотят специализироваться или как выбрать колледж. Тем не менее, спортивные программы заставляют этих спортсменов средней школы делать выбор на всю жизнь в молодом возрасте.
  • Увеличение сроков приема на работу повысило интенсивность молодежного спорта. Ранний прием на работу порождает гипер-ориентированных спортсменов и родителей. Чтобы получить предложение к тому моменту, когда спортсмены дойдут до старшей школы, родители делают все возможное, чтобы помочь спортсмену добиться успеха.
  • Учащиеся, которые преуспели в учебе в средней школе, могут не иметь академического права при поступлении в старшую школу. Право на участие - важный компонент процесса приема на работу, и средний балл успеваемости 3,8 для восьмого класса сильно отличается от среднего балла 3,8 для младших классов. Это может означать, что преданные спортсмены теряют предложения в последнюю минуту, потому что тренеры неверно прогнозируют их академическую квалификацию.
  • Спортсмены, которые развиваются позже, могут остаться в беде. Многие спортсмены еще не полностью развиты к моменту поступления в среднюю школу и могут провалиться в процессе набора на раннем этапе.

Делается ли что-нибудь, чтобы задержать рост раннего набора персонала?

NCAA поставило своей целью замедлить или остановить ранний набор сотрудников. В 2017, 2018 и 2019 годах они приняли новые правила, запрещающие тренерам колледжей продлевать предложения стипендий до первого года обучения в средней школе.NCAA ввела новые правила раннего приема на работу для лакросса в апреле 2017 года, вступившие в силу 1 августа 2017 года. Они также приняли те же правила для софтбола, вступающие в силу 25 апреля 2018 года. Правила запрещают тренерам колледжей связываться с новобранцами в лакросс или софтбол каким-либо образом до этого. 1 сентября младшего года обучения.

Стремясь сократить количество предложений по ранним стипендиям, NCAA также утвердила в 2019 году новый набор правил, которые меняют способ набора спортсменов всеми тренерами колледжей Дивизиона 1 (кроме футбола, женского баскетбола и бейсбола).Софтбол и W / M лакросс не были включены в эти обновления правил, поскольку они уже были приняты законодательством. Вот краткая разбивка изменений:

  • Официальные визиты : Новобранцы теперь могут начинать официальные визиты с 1 августа или 1 сентября младшего года обучения в средней школе, в зависимости от вида спорта. Раньше официальные визиты спортсмена не разрешались до последнего года обучения в старшей школе, так что это правило им мешает!
  • Лагеря и клиники колледжей : Новобранцам и тренерам колледжей не разрешается вести какие-либо разговоры о найме во время сборов до 1 сентября младшего года обучения спортсмена в средней школе.Раньше не было никаких правил, которые мешали бы тренерам говорить о найме младшеклассникам во время сборов. Фактически, для тренеров колледжей стало обычной практикой устно предлагать стипендии лучшим новобранцам во время лагерей.
  • Неофициальные посещения : Спортивным отделениям колледжей не разрешается участвовать в неофициальных визитах новобранца. Напоминаем: неофициальные посещения - это любые посещения кампуса, полностью оплачиваемые семьей призывника. До смены правил неофициальные визиты были для младших классов простым способом посетить лагеря колледжа, встретиться с тренером и получить раннее устное предложение.Однако, если спортсмены хотят совершить неофициальные посещения сейчас, они не могут назначить их вместе с тренером - они должны относиться к неофициальному посещению, как и любой другой студент. Если новобранец случайно наткнется на тренера в кампусе, он не сможет в это время вести какие-либо разговоры о найме.
  • Отсутствие связи между перспективами и тренерами : В то время как правила NCAA всегда запрещали тренерам колледжей вступать в контакт с новобранцами до младших или старших классов, были хорошо понятные лазейки, которые позволяли тренерам и новобранцам общаться.Например, если новобранец позвонил тренеру, и тренер взял трубку, они могли обсудить все, что захотят. Новые правила теперь предотвращают любое общение, независимо от того, кто его инициировал, между новобранцем и тренером за пределами кампуса колледжа.

С введением правил раннего приема на работу сторонники надеются, что у спортсменов будет возможность сосредоточиться на развитии навыков в раннем возрасте и у них будет больше времени, чтобы определить, чего они хотят от своего опыта в колледже. Они смогут совершать неофициальные визиты и выбирать будущий курс обучения в качестве старшеклассников.Дополнительную информацию об этих правилах можно найти в нашем блоге.

Как новые правила раннего приема на работу влияют на семьи?

Новые правила распространяются на все виды спорта DI, кроме футбола, мужского и женского баскетбола и бейсбола. Ученикам старших классов теперь будет разрешено совершать официальные визиты с 1 августа до начала их первого года обучения. По старому правилу спортсменам нужно было ждать до 1 сентября младшего года обучения. Кроме того, тренерам больше не разрешается участвовать в неофициальных визитах спортсмена.

Эти изменения правил, вероятно, сделают больший акцент на спортсменах и семьях, которым необходимо проявлять инициативу на ранних этапах процесса набора. Когда перспективным кандидатам предлагают официальные визиты в младшие классы, это означает, что еще больше школ могут закрыть свои классы набора раньше. Другими словами, если вы хотите участвовать в программе высшего уровня, вам нужно начать процесс обсуждения школ и понимания пути найма на первом курсе. Если вы дождетесь окончания младшего или старшего класса, в реестре может не остаться свободных мест для вашего класса набора.

И ранний набор на работу влияет не только на школы DI и старших классов DII. Школы DII, DIII и NAIA низшего уровня обычно ждут, чтобы посмотреть, кого не подберут программы высшего уровня, и начинают там набирать. Однако чем быстрее заполняются классы набора DI, тем быстрее другие уровни подразделения также могут начать свои процессы.

Лучший способ оставаться на вершине набора персонала в нынешних условиях - это провести исследование и как можно скорее приступить к работе. Каждый путь набора персонала отличается, поэтому ваша семья может быть не готова принять участие в процессе набора в среднюю школу.Однако, если вы новичок или второкурсник в старшей школе, начните исследовать набор и выяснить, какие школы вам интересны. Сделайте академические занятия приоритетом и, для большинства видов спорта, начните собирать вместе свои лучшие видео / видео о навыках.

Если вам нужна помощь в создании игрового плана набора, наши специалисты по подбору персонала знают все тонкости процесса. Позвоните им по телефону 866-495-5172, чтобы узнать, на каком этапе процесса найма вы находитесь, и определить свои следующие шаги.

.

Объяснение 4 типов писем о приеме на работу в колледж

В то время как набор спортсменов в колледж в значительной степени зависит от цифровых коммуникаций, таких как текстовые сообщения, электронная почта и сообщения в социальных сетях, письма о приеме в колледж по-прежнему играют важную роль. Однако бывает сложно понять, что на самом деле означает конкретное письмо от тренера. Если вы получили напечатанное письмо с вашим именем, указанным в нескольких местах, действительно ли вас нанимает этот тренер? Почему тренер прислал вам информацию об общеобразовательной школе? Мы разбили различные типы писем о приеме на работу в колледж, которые вы можете получить, и как на каждое из них отвечать.

Брошюры, проспекты и анкеты

Первым письмом, которое вы получите от тренера колледжа, скорее всего, будет общая информация о школе или просьба заполнить анкету для набора. Такие материалы известны как материалы, не связанные с вербовкой. В зависимости от вашего возраста и уровня подразделения это может означать несколько разных вещей.

NCAA Division I и Division II : Тренеры DI и DII не могут отправлять рекрутинговые материалы спортсменам до 15 июня после второго курса или 1 сентября младшего года, в зависимости от вашего вида спорта.Чтобы вызвать интерес к программе, они часто присылают общую информацию о школе и анкету для набора. Это может сигнализировать ученику 8-го класса, первокурснику средней школы или второкурснику, что тренер заметил их и может быть заинтересован в их приеме на работу. Если вы младший или старший и получаете общеобразовательную информацию, то, вероятно, вас еще не набирают, и вам нужно поработать, чтобы по-настоящему привлечь их внимание. Например:

Уважаемый Пат,

Мы осуществляем набор на национальном уровне, и мы ищем талантливых студентов, которые могут удовлетворить высокие спортивные и академические требования сложной программы.Пожалуйста, заполните прилагаемую анкету и верните ее как можно скорее. Включите расписание мероприятий, на которых вы будете соревноваться. Если у вас есть видео, вы можете отправить его нам в удобное для вас время.

Ваш следующий ход : Заполните эту анкету! Будучи старшеклассником, попросите своего нынешнего тренера связаться с тренером колледжа и договориться о звонке. Помните: даже если тренерам запрещено общаться с вами, вы всегда можете с ними связаться. Если вам, как старшекласснику, очень интересна школа, обязательно обратитесь к тренеру.Сообщите им, что вы получили информацию о школе и заполнили их анкету, и что вы очень заинтересованы в их программе.

NCAA Division III и NAIA : DIII и NAIA тренеры не ограничены в том, когда они могут отправлять спортсменам материалы для набора. Однако эти тренеры часто рассылают общую информацию о школе набираемым ими спортсменам. Тренеры на этих уровнях дивизиона хотят убедиться, что их школа идеально подходит для спортсмена с академической и культурной точки зрения, прежде чем они начнут их набирать.

Приглашение в лагерь

Лагеря

могут стать отличным способом для тренеров колледжей выявить новые таланты и оценить лучших новобранцев. Существует распространенное заблуждение, что тренеры проводят эти лагеря только для того, чтобы зарабатывать деньги для своей школы, но на самом деле большинство тренеров действительно используют их как инструмент набора. Большинство спортсменов получат общее приглашение, но, возможно, вам стоит потратить время на его посещение, поскольку тренеры находят спортсменов в лагерях.

Если вы получили персональное приглашение в лагерь, это явный признак того, что вас нанял этот тренер.Однако персональные приглашения в лагерь может быть непросто распознать. Тренер по подбору персонала футбольного клуба Джо Леччези объясняет, что если тренер упомянул ваше главное видео или просмотрел ваш профиль, это хороший показатель того, что он лично приглашает вас в лагерь. В целом, посмотрите, пошел ли тренер дальше, просто сказав «приходите в мой лагерь», - советует тренер Леччези. Вот несколько примеров, которые помогут вам лучше понять:

Уважаемая Келли,

Хочу лично пригласить вас в наш предстоящий лагерь во вторник, 17 июля, с 10.00 до 14.00.Нам понравилось смотреть видео о ваших навыках, и мы хотели бы лично посмотреть, как вы соревнуетесь в нашем лагере, чтобы узнать, подходите ли вы для нашей программы. По любым вопросам звоните в наш офис или запрашивайте дополнительную информацию: 567-555-6767 (O).

Ваш следующий ход : В этом примере очевидно, что тренер заинтересован в новобранце и хотел бы иметь возможность лично посмотреть, как Келли соревнуется. Она должна ответить на электронное письмо, чтобы поблагодарить тренера за приглашение и сообщить им, сможет ли она приехать на мероприятие.Если она не может поехать, ей нужно включить расписание ее предстоящих игр и турниров, чтобы тренер мог найти другое время, чтобы понаблюдать за ней лично.

Уважаемая Эллисон,

Хочу лично пригласить вас в наш предстоящий лагерь во вторник, 17 июля, с 10:00 до 14:00. Это отличная возможность для нашего тренерского штаба оценить новобранцев и найти будущих бульдогов, которые присоединятся к нашей команде. Пожалуйста, смотрите ниже для получения дополнительной информации.

Ваш следующий ход : Это письмо в первую очередь приглашение в лагерь.

Персонализированные письма о приеме в колледж

Персонализированные письма о приеме в колледж имеют разную степень настройки. Хотя иногда они могут показаться немного безличными, они являются надежным показателем того, что вас нанимает этот коуч. Тренеры отправляют это письмо спортсменам, которые прошли первоначальную оценку. Эти буквы предназначены для того, чтобы определить, заинтересован ли спортсмен в этой программе.

Дорогой Джон,

Вы были определены как спортсмен, который может внести свой вклад в нашу программу колледжа.Мы заинтересованы в том, чтобы вы стали учеником-спортсменом в нашей школе. Отправьте нам расписание соревнований, чтобы мы смогли лично оценить вас. Не стесняйтесь звонить мне с любыми вопросами по телефону 345-777-7777 (H) или 544-666-7777 (O).

Ваш следующий ход : Джон должен ответить на сообщение как можно скорее, убедившись, что он указал свое предстоящее расписание. Ему также следует позвонить по телефону и попытаться организовать посещение кампуса.

К началу ^

Если вы получаете рукописные письма с призывами к поступлению в колледж и нестандартную графику, это явный признак того, что вы - ценный новобранец.Поздравляю! Отправляя вам индивидуальное письмо, тренер пытается произвести на вас впечатление и показать, что вы занимаетесь одним из первых мест в их списке новобранцев. Однако сейчас не время кататься по инерции! Вы все равно должны показать тренеру, почему вы могли бы стать отличным дополнением к их команде.

Дорогой Крис,

Наши сотрудники определили вас как одного из лучших молодых специалистов в этом году. Нам понравилось смотреть, как вы соревнуетесь в Сан-Диего. С выпуском 11 взрослых из команды в этом году мы заинтересованы и нуждаемся в ярких молодых спортсменах, которые продолжали бы наши традиции совершенства.

Заполните прилагаемый профиль игрока как можно полнее. Мы с нетерпением ждем встречи с вами в ближайшее время. Если у вас есть какие-либо вопросы, свяжитесь со мной напрямую по телефонам 345-009-4545 (H), 345-777-7777 (H) или 544-666-7777 (O).

Ваш следующий ход : Поблагодарите тренера за письмо и / или графику. В идеале ответьте рукописным письмом. Если тренер дал вам свой номер телефона, позвоните ему или отправьте текстовое сообщение, чтобы сообщить, что вы получили его сообщение и цените письмо, и вы очень заинтересованы в их программе.

.

Смотрите также

Возврат к списку